Церковь критиковали во все времена. У внешних и внутренних критиков разные взгляды и позиции. С критикой и критиками все разбираются по-разному. Для кого-то она толчок к осмыслению собственного опыта и изменениям, для кого-то показатель верного пути («блаженны вы, когда вас будут гнать за имя Мое»), кто-то абстрагируется и просто не пускает «внешних» во внутренний круг.

Верующих людей, имеющих свой взгляд на те или иные проблемы церкви и свободно и аналитически его выражающих, становится больше. Регулярно проявляют себя специалисты, которых интересно послушать, почитать и по-хорошему восхититься интеллектуальным богатством, опытом и широтой знаний. Анализ причинно-следственных связей и тенденций церковного развития евангельского сообщества качественно возрастает.

При этом рост осознания состояния евангельской церкви (образ, конечно, собирательный при всем многообразии сообщества) сегодня практически не влияет на ее реальные изменения. Это, конечно, мое личное мнение, но, наблюдая динамику развития конкретных поместных церквей (как больших, так и малых, как претендующих на евангельскую традиционность, так и молодых) видно, что практически везде срабатывают действия по похожим шаблонам. Существует какой-то тромб: идеи, опыт и знания не берутся на вооружение поместными церквями. Большие церкви, средние и малые на протяжении последних 5 лет качественно(!) и количественно остаются практически такими же.

С одной стороны, регулярно озвучиваются проблемные «диагнозы»: теплота, пассивность, отсутствие роста… С другой, в сообществе присутствуют сильные служители, интересные конференции, свидетельства социальной активности и реабилитации. То есть позитива тоже хватает: посвященность, инициативность, достижения, признание…

 

Пациент

Если говорить о средней температуре по больнице, то она, вроде. в норме. То есть для начала нужно определиться с конкретным субъектом оценки: кто пациент? Проще и интересней говорить про общие тенденции, традиции, обобщать существующую культуру, указывать на проблемы собирательных церковных образов.

Или находиться в другой крайней позиции: обвиняя, иногда даже нападая, на конкретных служителей или церкви за ошибки или перегибы. Эти нападки чаще просто накаляют обстановку и не становятся толчком к анализу и изменениям. К примеру, вопросы, связанные с высоким уровнем авторитаризма пасторов церквей, вызывают негодование и осуждение широкой христианской общественностью при громких скандалах, но в то же время авторитарная модель управления церковью чаще всего встречается в евангельском сообществе.

Признать, что конкретно твоя поместная церковь – «пациент», конечно же, не просто, но с этого начинается путь к решению конкретных проблем.

 

Диагноз

Если важный шаг признания сделан, то как перейти к лечению? Что, кого и как лечить? Что делать верующему человеку, нутром чувствующему, что что-то не так? Как поставить диагноз? А может, точный диагноз и не нужен? Может, просто признаться, что болен, и это состояние естественное и не требующее вмешательства?

Кто-то скажет: «Я знаю, что у меня болит и томограф мне не нужен. Церковь не растет, потому что сейчас не 90-е, у людей жажды нет!». Наши поспешные выводы больше похожи на жалобу или приговор. Но ведь при заболевании, общаясь с врачом, мы же обычно спрашиваем и уточняем: «Вот здесь болит, такие симптомы... Почему? Чем лечить? Что делать, чтобы не повторялось в будущем?» Готовы ли мы задавать аналогичные вопросы в своей церкви? Искать на них настоящие ответы?

 

Пример из жизни

У одной моей знакомой умер пожилой отец, ему было за 70 лет. В разговоре она упомянула, что за месяц или два до этого у отца был сердечный приступ и, когда приехала скорая, фельдшер прямым текстом сказал, что «не надо гонять машину скорой по пустякам» (жил он в небольшом населенном пункте), да и «дедушке» уже вроде как «пора»…

Практически в то же самое время у другого моего верующего знакомого, эмигрировавшего в США с семьей, с отцом примерно того же возраста, случилась такая же ситуация с сердечным приступом. Когда его отца с приступом привезли в больницу, приехала семья (все они верующие) и многие родственники были готовы проститься с ним в душевном мире, зная, что он пойдет к Отцу.

Но, когда папа пришел в сознание, то попросил доску и написал на ней (говорить он не мог): «Молитесь, я жить еще хочу!» Вот так!

И через некоторое время, несмотря на возраст и непростое физическое состояние (один врач не стал делать операцию, а другой врач согласился) в госпитале ему делают дорогостоящую операцию на сердце (стоимость больше 50 000 долларов компенсировало правительство). Операция продлила его жизнь больше чем на год. Для русского человека, разница подходов, конечно, видна и во многом удивительна.

Вернемся из медицинской области в церковную. Она же для верующих намного важнее, ведь церковь борется за души людей, за их будущность. Лечим ли мы внутрицерковные болезни? Ищем ли их причины? Пытаемся понять, каковы корневые проблемы? Оцениваем ли тяжесть тех или иных последствий? Что у нас с профилактикой? Куда и за счет чего собираемся расти? Что и в каком состоянии хотим оставить после себя? Достаточно ли у нас профессиональных и регулярно практикующих служителей?

Чтобы найти ответы на эти вопросы, нужно перейти к практическим действиям и провести организационную диагностику поместной церкви.

 

Оценка управления

С чего начать церковную диагностику? Оттолкнуться можно от обобщенной оценки уровня и состояние церковного управления.

Самый примитивный уровень управления – это управление по заданиям. Пастор (или церковный совет) раздает задания служителям или прихожанам, как и что нужно сделать для приготовления к воскресному служению (разовые поручения, расстановка оборудования, приготовления к богослужению и пр.).

Более высокий уровень управления – это управление по процессу, когда церковное руководство описывает какой-то служебный процесс, его структуру и последовательность, обучает исполнению, контролирует качество, применяет санкции за отклонение от требуемого стандарта. Согласование и оценку необходимости разных процессов руководство берет на себя. В качестве примера можно рассмотреть функционирование воскресной школы: есть программа, расписание, помещение, необходимое обеспечение; от учителя требуется качественное проведения уроков.

Управление по правилам появляется на определенном уровне развития церкви, когда она вырабатывает некоторый набор правил не только в отдельных служениях, но и взаимодействия между служителями, различными служениями (распорядок служений, взаимные обязательства, критерии оценки качества и т. д.). Ответственность за конкретные служения несут уже сами исполнители. На этом уровне управления подразумевается, что структура служений, процессы, правила взаимодействия достаточно хорошо разработаны руководителями церкви (пастором, пресвитерами или церковным советом).

Управление по целям – новая ступень в развитии церкви, когда служителям или служениям задаются необходимые результаты, требуемые от них продукты деятельности. При этом вышеперечисленные уровни должны быть достаточно хорошо отработаны, и руководство поручает исполнителям не только достичь результатов, но и доверяет совершенствовать их по усмотрению служителей. Этот уровень характеризуется высокой степенью самоорганизации служителей церкви.

Управление по ценностям является высшим качеством управления, на этом уровне вырабатываются и осваиваются основные ценности поместной церкви. Ориентируясь на эти ценности, служители имеют достаточную автономию, возможности для инициативы и ответственность. Такое управления требует высокого уровня доверия, профессионализма, компетенций и вовлеченности основной части служителей в выработку стратегии развития церкви. Речь идет о приоритетных практических церковных ценностях.

Во-первых, это создание конкретной репутации церкви (не имиджа, а именно репутации). Создание репутации подразумевает не просто провозглашение евангельских ценностей, а то, как эти ценности проявляются в нормах служения и деятельности церкви, как они фактически воспринимаются внутренним и внешним окружением. Говоря о любви к Богу и ближнему, церковь в своей повседневной жизни исполняет эти заповеди через реальные нормы деятельности и поведения служителей и прихожан.

Во-вторых, ценности на этом уровне управления меняют реактивный характер (ответ на сегодняшние нужды и потребности) на проактивный (упреждение, предвидение, формирование нового, закладывание фундамента для следующих поколений верующих). Приоритетной ценностью становится также работа в команде, включающая в себя высокую степень доверия, обязательность, согласованность целей и действий служений, служителей и прихожан в достижении общецерковных целей.

Важно оценить уровень, на котором церковь находится сегодня, чтобы увидеть перспективу, увидеть то, к чему необходимо стремиться.

Качества служителей – это компонент, напрямую влияющий на состояние церкви. По каким критериям его оценивать: возраст, семейное положение, образование, умение проповедовать и общаться с прихожанами, характер, харизма? Насколько и как эти характеристики влияют на состояние церкви, ее качественное развитие? Показательны ли они?

Список библейских требований к епископу или дьякону мы, благодаря Павлу, знаем (1 Тим. 3), но акценты при этом расставляем по-разному. Причем это лишь критерии отбора. Как оценивать эффективность и результативность в процессе служения? Будет ли он далее «печься о церкви Божьей» и «хранить таинство веры в чистой совести» и что мы под этим понимаем?

В управлении есть такое понятие, как степень достижительной мотивации, то есть внутренняя устремленность сотрудника к все более высоким результатам через повышение квалификации, совершенствование, саморазвитие. Выражается она в постоянном желании получать лучшие результаты своей деятельности, выдвигать и достигать все более амбициозные цели. Это готовность идти от одних достижений к другим. А если сравнить это понятие с библейским определением веры – «осуществление ожидаемого и уверенность в невидимом» (Евр. 11:1), разве это непохоже?

Веру и степень достижительной мотивации можно и нужно исследовать. В оценке всегда есть элемент проблематизации и роста. Не надо ее бояться, она поможет идти вперед и приносить плод. В качестве первого приближения можно предложить ответить служителям на следующие вопросы:

• Как вы оцениваете свои достижения в служении за прошедший год? (отлично, хорошо, приемлемо, слабо)

• Назовите ваши достижения за прошлый год конкретно – в чем они проявились? (а)…б)…в)…)

• Вы могли бы достичь большего в сравнении с тем, что достигли? (да, нет, не знаю)

• Если «нет» или «не знаю», то, что этому помешало? ( а) перегруженность текущей работой; б) недостаток квалификации, знаний, умений (каких?); в) личные обстоятельства; г) стиль руководства (что именно?); д) отсутствие мотивации (поощрений); е) в моей работе нужны не достижения, а хорошее исполнение того что требуется; ж) что еще? (указать))

• Что надо изменить в организации служения, управлении, мотивации, чтобы повысить ваши достижения?

Вопросы, конечно, непростые, они, как минимум, заставляют задуматься. В ответах вы увидите и собственную оценку, и реальные факты, и предложения. Они дадут достаточно полную картину состояния служения.